为您找到与2015年春节三倍加班费的具体内容热门4篇 劳动法规相关的共200个结果:
导语:在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
以日薪折月薪21.75天一线工人为例,其在今年初一至初三期间加班,有三倍工资。除夕、初四至初六加班,单位可安排补休。加班职工只有在无法享受补休的情况下,才能领取到两倍工资。以此计算,如果一线工人这个春节全部加班又不能补休,可多拿17个工作日报酬(初一到初三补三倍,除夕、初四到初六补两倍)。
对于管理、技术岗职工,因为其在正常休假时,企业已支付休息日基本工资。7天全加班,原已有基础工资,加上补计部分,可多拿10天的工资(初一到初三补两倍,除夕、初四到初六补一倍)
浏览量:2
下载量:0
时间:
导语:所谓加班,根据《劳动法》有关规定,一般指用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后,安排劳动者在法定工作时间以外工作。
(一)8小时外加点:根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”
(五)综合计算工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天,月平均工作时间为167.4小时。
浏览量:3
下载量:0
时间:
导语:病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资,对于病假工资,不低于当地最低工资的80%。
疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念,是指国家规定的制度工作日加法定休假日,例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天,6月份单位制度工作日是20天,如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日,而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
高温补贴是为在高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊工资性补偿。这对于在高温下作业的朋友来说不失为一个好消息。那么2015上海高温补贴标准是怎样的?2015上海高温补贴多少?不清楚的朋友不要着急。下面,我们一起来了解一下2015上海高温补贴标准的具体情况。
目前上海高温费的发放标准是依据《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》沪人社综发(2011)43号执行。该《通知》主要内容规定如下:
根据卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》(卫监督发[2007]186号)要求,现就调整本市企业高温季节津贴标准有关事宜通知如下:
一、企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温季节津贴,标准为每月200元。
二、企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时,应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。
三、有雇工的个体经济组织、民办非企业单位参照执行。
注意:冷饮不能替代高温费
一些企业把夏季向职工发放绿豆汤、矿泉水和必须使用的防护用品也充作高温费,这是不合理的,高温工作现场的清凉饮料费用不能从职工工资中扣除,也不能折合现金抵消应发的高温费。
各企业发放高温费的具体标准,将由企业工会等通过民主协商确定,但若企业不按规定发放高温津贴,员工可向劳动人事争议仲裁部门申请仲裁。
高温补贴简介
高温补贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行,保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康,而为职工发放的补偿费用。
高温津贴属于特殊工资性津贴。特殊工资性津贴是对员工在特殊劳动条件下工作所付出的额外劳动消耗和生活费用以及身体健康损害所给予的物质补偿。
浏览量:2
下载量:0
时间:
劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
夏日炎炎,我们应该关注的便是2015年深圳高温补贴标准。2015年深圳高温补贴多少呢,很多朋友在关注着这一补贴问题。高温补贴是为在高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊工资性补偿。那么,下面,我们一起来了解一下2015年深圳高温补贴标准的具体情况。
对于2015高温补贴标准,14个省份公布了高温津贴标准,共分按月补贴和按高温工作日补贴两种方式。执行月补的8个省份可以按照金额分为四档,江苏、浙江和湖南最高,补贴为160元。北京、山东、江西这三个省份名列第三档,室外和高温作业人员津贴都是不低于120元。天津的防暑降温费每月83.8元,是8个省份中最低的。在执行日补的省份中,重庆的金额最高,40℃以上高温工作人员每月最多可领20元/天的津贴。陕西高温作业工人每天的津贴仅为2元,党政机关和企事业单位的干部更少,为1元/日。
浏览量:2
下载量:0
时间:
劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。大量引发加班费争议的直接原因是申请仲裁时效的延长,劳动者权利意识复苏,纷纷要求追讨历史欠账。根本原因是大部分企业存在长期超时加班并没有严格按照劳动法支付加班费,有关部门也没有及时查处。又适逢《劳动合同法》实施,部分企业误读而采取裁减老员工等应对措施,以及受出口退税下调、产业结构调整升级、原材料价格上涨等因素导致企业经营不佳,劳动者担心在企业破产后不能获得加班工资以及经济补偿金,纷纷以克扣加班工资为由提出解除劳动关系,以至于以前积累的矛盾在近期爆发,引发了社会动荡。正是基于以上认识,为妥善解决因加班工资而引发的劳资矛盾,笔者认为有必要认真研究加班工资争议中的法律问题。
一、加班时间的认定
(一)标准工时制下,计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数,计算加班时间时应以20.83天为基数,实践中以21.75天为基数有误。
根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期为11天,即新年(元旦)1天,春节3天,清明节1天,劳动节1天,端午节1天,中秋节1天,国庆节3天。据此,全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日,每月工资数额已包括了法定节假日的工资,计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入,所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ],而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下,每月超过20.83天的工作天数为加班时间,每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题,我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数,而不是扣除21.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如,小李月基本工资为3000元,每月平均工作26天,其一年休息日加班工资是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非标准工作时间下加班时间的认定
非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种:用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。
1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。
用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况,第一,对休息日进行调整,安排周末工作,平时安排休息。第二,每周每天均要工作,但是每天工作时间少于8小时。 第三,每周连续工作几天,再连续休息几天。笔者认为,以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法,应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过,又不算作加班时间的,则属违法。
2、综合计算工时工作制加班时间的认定。
综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊,需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说,在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的,则视为一半为平时工作时间,一半为休息日工作时间。另外,如果法定节假日工作的,不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间,仍应按照300%的标准支付加班工资。
3、不定时工作制加班时间的认定。
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制,而是基本上按照标准工作时间执行。但是,在特别需要的情况下,其工作时间超过标准工作时间的长度,可以不受限制,且超出部分也不算延长工作时间,不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间,则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制,在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求,则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力,在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。所以,在不定时工作制下,劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。另外,需注意的是,综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施,如果没有经过审批,用人单位自行规定的或双方约定的均无效,视为标准工时制,按标准工时制计付加班工资。
4、计件制加班时间的认定。
计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对于实行计件工作的劳动者,用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在劳动者完成定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。
劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资,法律法规没有明确规定。笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成,一般由于用人单位另有激励措施,所以可以不支付加班工资。
实践中遇到双方约定实行计件制,但是根据现有证据无法查明工作定额的,实际上可能也没有定额,劳动者做一件,用人单位支付一件的工资,劳动者可以每天不干满8小时,每周不干满40小时,也可以超过,不管劳动者工作多少时间,用人单位均按件数及计件单件支付工资。在这种情况下,实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资,即将劳动者每月获得的工资数额除以(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,即认为合法。这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资]。另外,有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资,企业将计得的工资给付小组,然后组内自由分配。这种模式下,笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间(即将组员的工作时间总和除以组员人数),再将整个小组整个工资总量除以(174小时+平时平均延长工作时间×150%+休息日平均延长工作时间×200%+法定节假日平均延长工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,则认定企业没有拖欠员工加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。
二、加班事实的认定
加班的事实一般根据考勤记录确定,在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班,则需要具体分析,不能一概而论,具体而言,存在以下几个问题存在争议,需要研究。
1、有效加班约定的效力问题?
有些企业规定或者双方约定,加班必须报经领导批准,未经领导批准的加班无效,用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为这种约定或规定(如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的)是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定,用人单位“安排”劳动者加班的,支付不低于150%、200%、300%的加班工资,这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班,如果劳动者未在单位统一安排下私自加班,用人单位可以不支付加班工资。
2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班?
如周末搞了体育比赛,晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等?笔者认为,从情理上而言,除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加,否则不应认定为加班。
3、单位安排的临时值班是否属于加班?
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关,但值班期间可以休息,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。此种情形下,劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班,主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的,原则上不应支持。
4、在安排补休的情况下,安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班,仍需支付加班工资?
《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释,该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资,但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以,即使用人单位安排的补休,仍需支付法定节假日的加班工资。同理,在综合计算工时工作制以及不定时工作制下,用人单位安排劳动者加班的,仍需支付法定节假日加班工资。#p#副标题#e#
5、特殊用工形式下的加班认定
(1)机关事业单位工作人员
《公务员法》规定公务员加班的,可以安排补休,没有规定需支付加班工资,公务员又不适用《劳动法》,所以公务员加班,无权要求加班工资。
(2)民办非企业单位的加班问题
《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围,所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为,《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围,从法理而言,民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围,法律急需明确在目前情况下,是否可以参照适用《劳动法》的规定。
(3)小时工
小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工,属于劳动关系,双方一般明确约定了工作时间,如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的,应支付加班工资。对于临时聘请的小时工,即所谓“点工”,双方并没有明确约定工作时间的,只是约定每小时的工作报酬,以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为,这种“点工”关系双方形成的是劳务关系,而非劳动关系,所以不受《劳动法》的调整,超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。
(4)劳务派遣用工
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务,所以劳务派遣用工形式下,如果劳动者存在加班的,用工单位须支付加班费,派遣单位无须支付加班费。
(5)传达室门卫加班的认定
传达室门卫有其特殊性,有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为,对于正常8小时工作制的企业,考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间,门卫必须处于工作状态,所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时,下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫,可按其实际加班时间计付加班工资。
(6)高层管理人员的加班
高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题,我国法律并没有特殊规定,但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员,雇主可以豁免适用加班补偿,通常从事高层执行、管理或专业人士的职责,且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员,我国也有必要引入加班豁免制度。
三、加班工资计算基数的认定和计算
1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定
目前,对于加班费的计算基准,我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。《劳动法》第四十四条仅规定,支付加班工资,应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释:此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资,但何谓“基本工资”,其内涵和外延又有多大,相关意见也不明确。
《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释,指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项:1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释,指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用,包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。有些地方规定,加班工资计算基数不明确的情况下,以平均工资的70%作为加班工资计算基数。
2、双方能否约定加班工资的计算基数问题
我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数。笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情,劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利,没有平等协商的权利,如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利。比如,双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资(并约定以此作为加班工资计算基数)为1000元,而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元,则其正常工作时间时薪为2500÷21.75÷8=14.37元,平时加班时薪为1000÷21.75÷8×150%=8.6元。劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高,显然不合理。笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数。“加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定”是一个较好的选择。第一,该做法不与上位法相冲突,上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数。第二,该做法有一定的合理性。加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商,则工会和职工代表比单个劳动者力量大,双方能够平等协商,确定一个双方都满意的基数。第三,该做法可操作性强,由于用人单位工资支付不规范,工资项目五花八门,司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议,以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议,也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定。
3、笔者关于加班工资计算基数的观点
根据“约定优于法定”的原则,用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。
在没有约定下认定加班工资计算基数时,首先要将不属于工资的项目排除,如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助;其次要将正常工作时间工资以外的工资排除,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;最后,考察每月固定发放的工资项目的性质,如果不是由正常工作时间所唯一决定的,劳动者有可能得不到的,不应纳入加班工资计算基数。
四、加班工资的举证责任
1、加班时间的举证责任
这是一个令司法实务十分头疼的问题,也是审判中遇到争议最大的一个问题。司法实务一般是这样考虑的:
首先由劳动者就加班的基本事实举证(比如工资条上工作天数超过21天,用人单位下发的加班通知),但证明标准不宜过高,只要使法官有理由相信有加班即可,再由用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。
其次,对于劳动者主张之日前2年的工作时间均应由用人单位负举证责任。因为用人单位负有应当保存工资支付表两年的义务,工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间,则司法实务部门一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张,如果劳动者主张明显超出合理范畴,则法院酌情予以调整。
最后,对于劳动者主张之日2年之前的工作时间均应由劳动者负举证责任。劳动者主张2年之前的加班工资,因用人单位只负有保存工资支付表2年的义务,故劳动者应举证证明2年之前的加班事实,如果劳动者不能证明,则不予支持加班工资。
2、加班时间真实性的认定问题
加班时间的证明标准也是一个令实务部门头疼的问题。很多用人单位不是没有考勤记录,而是电子考勤,或者是打卡考勤没有劳动者签名,劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改,用人单位不能举证证明系电脑原始生成,所以,司法实践部门一般并不采信电子考勤记录。同样,对于没有劳动者签名(签劳动者名字的为公司管理人员)的打卡考勤记录,也存在伪造的可能,所以司法实践部门一般也不予采信。笔者认为,电子考勤是一个普遍现象,是现代化管理的一个表现,应当得到法律的承认,但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能,故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高,不需要达到确实充分的程度,如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的,比如劳动者某一天请假没有来上班,用人单位提交了请假条,电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录,如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证,则可以采信电子考勤记录的真实性。对于电子考勤记录和没有劳动者签名确认的打卡记录,司法实践部门应尽量查细一点,问多一点,看有无与考勤记录相吻合的地方,如果有较多可以相互印证的地方,则应采信电子考勤记录和打卡记录的真实性,不能一概不予采信。
3、笔者关于加班工资举证责任分配的一些看法
当事人因加班工资支付发生争议的,举证责任可作如下分配: (1)、用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。(2)、用人单位延期支付加班工资,劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的,用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。(3)、劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的,劳动者应就其主张的工资标准举证。(4)、因用人单位减少劳动报酬发生争议,由用人单位负举证责任。(5)、劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任;用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的,应采信劳动者主张的加班时间,但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名,但有其他证据(如工资支付资料、请假条、出差记录等)相佐证的,可作为认定劳动者工作时间的证据。(6)、劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的,用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任,但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的,用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。
五、加班工资的追索时效问题
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,对于加班工资适用特别仲裁时效,劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算,不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的,则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。
六、包月工资的认定问题
实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元(包含加班工资),但是没有约定包含的加班时间是多少,实际操作中不论劳动者加班多少小时,均按双方约定的月薪给付,这种约定是否有效?还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制,但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的,比如每月的工资条显示,不管劳动者上班多少天(有的月份出勤30天,有的月份出勤22天),用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者,这种情况能否认定双方已实行包薪制?
有意见认为,以上两种方式均可以认定有效,即用人单位无需再支付加班工资,但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%)],如果基本时薪没有低于最低工资标准的,则有效,如果低于最低工资标准,则应按最低工资标准补足。这种意见认为,双方明示的、默示的包月制均有效,而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。
另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的,因为法律没有禁止该行为,但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时,超过36个小时的加班,用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的,即使有证据证明双方一直按包月制给付的,也不能认定用人单位已给付了加班工资,即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下,加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定:
1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%);
2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+36小时×150%或200%);
3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的,则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算,一般按休息日工作时间的标准计算。
劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准,则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资,超过法定工作时间为加班工资,加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
以前深圳地区司法实务按第二种意见操作,目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。
七、用人单位拖欠、克扣加班工资,劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题
加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除,劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题?该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为,如未按照法律规定的标准支付加班工资,而不存在拒不支付加班工资的行为,劳动者能否被迫解除劳动关系?根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定,劳动者不能以此为由解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:……(三)、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;……。”显然,该司法解释第(三)项、第(四)项对工资和加班工资分别作了规定。第(三)项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为,对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为,劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同,只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求,而用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付的,劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同,并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义,劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资,而用人单位明确拒绝,可以行使被迫解除权。
然而,《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资,也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的“及时”和“足额”,是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资,劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的,那么劳动者的权利也太大了,实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作,就可以找用人单位在工资支付上的毛病,从而解除劳动关系,并可以要求补偿金。笔者认为,由于《劳动合同法》所规定的“及时”、“足额”并不明确,故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效,应当仍有适用的余地。可以考虑对“及时”、“足额”做限缩解释,即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的“克扣、无故拖欠、拒不支付”来解释是否存在“不及时、不足额”的行为,建议有关部门尽快对此予以明确。
深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法:
1、《劳动合同法》实施前,用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资),或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。
2、《劳动合同法》实施前,劳动者以用人单位未足额支付加班工资,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。
3、《劳动合同法》实施后,按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。
4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间,在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上,分段采取不同的标准和处理原则。
八、加班工资争议的根源与对策
从劳动法以及相关配套法规、规章看,国家的立法立足于取消加班,采取的是限制加班的立法模式,其采取的限制措施有:1、实行三方协商原则,用人单位组织加班,需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬,休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而,从近几年法院受理的劳动争议案件看,用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商,超过法定36小时加班的比比皆是,严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果,为什么会存在普遍性的违法,是我们的立法存在问题,还是我们的执法存在问题?在笔者看来,法不责众,面对普遍性违法,执法是无能为力的,我们的立法有没有问题,我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情,这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应?从笔者获知的情况看,不仅企业热衷于加班,甚至将其视为一种“企业文化”,而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资,也热衷于加班,出现过投诉企业不安排加班的事例。那么,企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么,这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为,加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物,有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来,主要有以下几种原因:1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产,而是根据合同定单量而生产,所以一旦某段时间订单量突增,必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工,而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差,工作任务安排不科学而经常安排加班,部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。
针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实,笔者认为我国法律对加班时间限制过死,不适合现有国情,可予以适当放宽。考察国外立法,美国对延长工作时间的时间限制较为宽松,仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时,美国为每周5天40小时工作制,即每周加班不得超过20小时,每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理:即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释,将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外,再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日,在保证劳动者每周休息一天的情况下,另外4个休息日(4×8=32小时)可作为加班时间]。这样,每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要,基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾,也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。
针对部分企业没有足额支付加班费的问题,《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金,而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利,只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与“无意之中拖欠、克扣”的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资,而是对有关加班工资的计算基数存在误解,比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解,有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定,极易产生误读。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的,笔者认为由于劳动部门的经常性缺位,应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议,有关部门应加强立法或司法解释工作,尽快予以明确,避免此类争议的发生。另外,考察国外立法,我国加班加点的报酬也较高,国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬 。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现,打消劳动者加班加点的积极性,可以考虑适当降低支付标准,而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。
针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实,要求加班与工会协商不太现实,工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度,以劳动者集体协商制度来解决这个问题,没有集体协商的,只需劳动者同意即可。
浏览量:2
下载量:0
时间:
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3 天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。
凭亲属的死亡医学证明书请丧假,正规的死亡证明是医院开的,并盖有医院的诊断证明专用章,一共三联,一联是《死亡医学证明》一联是《亡者火化证明》一联是《亡者注销户口证明》,三联俱全就是真的,还有就是看有没有诊断医生签字,医院盖章
目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。
浏览量:3
下载量:0
时间:
有关法律规定,除非有服务期或者脱密期的约定,员工辞职无需用人单位的同意或批准。而如果是在试用期内或者单位未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件或不依法缴付社保费或以暴力、威胁及其他非法限制人身自由的手段强迫劳动的,劳动者可随时辞职。
浏览量:3
下载量:0
时间:
《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?
实践中很多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数,损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
浏览量:2
下载量:0
时间:
劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
新劳动法裁员赔偿
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(二)用人单位向劳动者提出解除劳动合同协商一致的;(四)用人单位经济性裁员的;
《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
几年的合同不重要,重要的是工作了多长时间。按照劳动者在该单位的实际工龄支付经济补偿金,每做满一年补偿一个月工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年算一年补偿一个月工资。另外单位应当提前30天书面通知劳动者解除劳动合同,否则就要再额外支付一个月工资作为待通知金。经济补偿金按照解除劳动合同前12个月的税前总收入(包括基本工资、奖金、补贴、加班费、去年年终奖在内)除以12得到一个月工资,再乘以工龄系数。待通知金按照上个月工资计算。新劳动法是08年颁布实施的。对以前工龄的是不产生朔及力的。
劳动合同到期不续签
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
调整裁员等14种情形可解除无期限劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,有劳动合同法规定的14种情形之一的,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
孕产期符合条件签无期限合同
草案规定,劳动合同期满,因劳动者有下列三种情形之一而续延,劳动者在该用人单位已经连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形是:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
有养老保险可终止无期限合同
针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定,草案规定,有劳动合同法规定的五种情形之一的,无固定期限劳动合同终止。
这五种情形是:(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(二)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三)用人单位被依法宣告破产的;(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。
一月内不签合同终止劳动关系
草案规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织,属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。
根据劳动合同法实施条例草案第二章“劳动合同的订立和履行”的规定,自劳动合同订立之日至用工之日期间,用人单位与劳动者尚未建立劳动关系,双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任,用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任,也无需向劳动者支付经济补偿。
草案还规定,劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的,用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。
劳务派遣单位不得招兼职人员
根据草案,劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。
草案规定,用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
草案还规定,除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外,用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
浏览量:3
下载量:0
时间:
2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
看过“劳动法辞工规定”
浏览量:2
下载量:0
时间:
辞职后企业仍需支付员工工资,这是劳动法规定的。今天小编就给大家讲讲员工辞工的工资发放问题,欢迎大家前来查看阅读。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的,造成员工损失的,企业承担法律责任。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
根据劳动合同法: 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
浏览量:2
下载量:0
时间:
老板不帮员工买社保是违反劳动法的行为。下面是读文网小编为大家带来的不帮员工买社保劳动法规定,相信对你会有帮助的。
完整的社保包括五险一金,即养老,医疗,工伤,生育,失业保险和住房公积金.
“一金”指的是住房公积金。 其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。
“五险一金”的缴费比例是什么? 目前北京养老保险缴费比例:单位20%(其中17%划入统筹基金,3%划入个人帐户),个人8%(全部划入个人帐户);医疗保险缴费比例:单位10%,个人2%+3元;失业保险缴费比例:单位1.5%,个人0.5%;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率;生育保险缴费比例:单位0.8%,个人不交钱。
公积金缴费比例: 根据企业的实际情况,选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300%的10%。 (统筹基金即:在养老保险制度从国家—单位制逐渐向国家—社会制转变的过程中需要国家统筹,以解决经济发展不平衡及人口老龄化等问题。
(1)以企业缴费为主建立社会统筹基金;
(2)由职工和企业缴费为主建立个人帐户;
(3)政府负担养老保险基金的管理费用。
这种社会统筹和个人帐户相结合的半基金制有利于应付中国人口老龄化危机,逐渐分散旧制度到新制度的转轨成本,逐步实现由企业养老保险制度到个人养老保险制度的转变。
四险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同,基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资,有相关一些补贴,但有的企业在缴纳时,只是基本工资,这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。关于养老保险、失业保险和医疗保险的支取,是在法定允许的情况下才可以领取,是由设保登记部门来发放,比如“养老保险,要达到法定的年龄才可以,失业保险金的领取也是要具备条件,比如你到户口所在地的街道办事处办理失业证明,同时又办了求职证,就是指你失业以后还必须有求职的意愿,这样的条件才可以领取。如果失业之后你不想工作,那么就不能给你发保险金。另外,养老金和失业金是不能同时享受的。
试用期内是否享有保险?在试用期内也应该有享受保险,因为试用期是合同期的一个组成部分,它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上保险。另外,企业给员工上保险是一个法定的义务,不取决于当事人的意思或自愿与否,即使员工表示不需要交保险也不行,而且商业保险不能替代社会保险。
养老保险的享受待遇累计缴纳养老保险15年以上,并达到法定退休年龄,可以享受养老保险待遇:
1、按月领取按规定计发的基本养老金,直至死亡。基本养老金的计算公式如下:基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金=退休前一年全市职工月平均工资×20%(缴费年限不满15年的按15%)+个人账户本息和÷120+指数化月平均缴费工资×1997年底前缴费年限×1.4%。
2、死亡待遇。(1)丧葬费(2)一次性抚恤费(3)符合供养条件的直系亲属生活困难补助费,按月发放,直至供养直系亲属死亡。注意:养老保险应尽量连续缴纳,根据有关文件规定,凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的(失业人员领取失业保险金期间或按有关规定不缴费的人员除外),被保险人符合国家规定的养老条件,计算基本养老金时,其基础性养老金的计算基数,按累计间断的缴费时间逐年前推至相应年度上一年的本市职工平均工资计算(累计间断的缴费时间,按每满12个月为一个间断缴费年度计算,不满12个月不计算)
3、 参保人员要妥善保管好在定点医院就诊的门诊医疗单据(含大额以下部分的收据、处方底方等),作为医疗费用报销凭证;
4、 三种特殊病的门诊就医:参保人员患恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药需在门诊就医时,由参保人就医的二、三级定点医院开据"疾病诊断证明",并填写《北京市医疗保险特殊病种申报审批表》,报区医保中心审批备案。这三种特殊病的门诊就医及取药仅限在批准就诊的定点医院,不能到定点零售药店购买。发生的医疗费符合门诊特殊病规定范围的,参照住院进行结算;
5、住院医疗
住院押金:符合住院条件的参保人员,在收入住院时,医院收取参保人员部分押金,押金数额由医院根据病情按比例确定。如被派遣人员单位和参保人员未能按时足额缴纳医疗保险费的,住院押金由派遣人员个人全额垫付;
结算周期:参保人员住院治疗每90天为一个结算周期:不超过90天的,每次住院为一个结算周期;
恶性肿瘤患者门诊放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药、患有精神病需常年住院的患者其发生的医疗费用每360天为一个结算周期;
参保人员在定点的社区卫生服务中心(站)的家庭病床治疗发生的医疗费用,每90天为一个结算周期;
参保人员出院或阶段治疗结束时,需由派遣人员个人先与医院结清应由派遣人员个人自费和自付的费用,应由基本医疗保险统筹基金和大额医疗互助资金支付的医疗费用,由医院向医保中心申报审核、结算;
参保人员住院治疗,符合基本医疗保险规定范围的医疗费的结算,设定基本医疗统筹基金支付起付线和最高支付额;
起付线第一次住院为1300元,以后住院为650元,最高支付限额为5万元;超过最高支付上限的(不含起付标准以下以及派遣人员个人负担部分)大额医疗费用互助资金支付70%,派遣人员个人负担30%。
在一个年度内最高支付10万元。住院费用的结算标准,在一个结算周期内按医院等级和费用数额采取分段计算、累加支付的办法。(各项比例有调整时,按新的标准执行)
非因公交通事故,医保是免责的!失业保险享受待遇失业保险连续缴纳一年以上,档案退回街道后。可以在街道享受失业保险待遇。
1.失业保险金:是指失业保险经办机构按规定支付给符合条件的失业人员的基本生活费用,它是最主要的失业保险待遇。失业保险待遇根据北京市相关文件执行;
2. 领取失业保险金期间的医疗补助金:是指支付给失业人员领取失业保险金期间发生的医疗费用的补助。根据北京市有关政策法规执行。
看过“不帮员工买社保劳动法规定”
浏览量:2
下载量:0
时间: